Met de inzichten uit een medewerkersonderzoek heb je essentiële informatie in handen om de organisatie te verbeteren en verzuim en verloop te verlagen. Veel organisaties voeren dan ook jaarlijks een medewerkersonderzoek uit met een flitsend dashboard of een oogstrelende rapportage als gevolg. Helaas zien wij geregeld dat organisaties niet in staat zijn de waardevolle inzichten te vertalen naar concrete interventies.
In theorie lijkt die vertaling namelijk een eenvoudig proces, maar de praktijk blijkt toch weerbarstiger. Tijd, middelen en (menselijke) capaciteit zijn namelijk gelimiteerd, waardoor organisaties niet met alle inzichten tegelijkertijd aan de slag kunnen gaan en keuzes moeten maken. Daarnaast is de vertaling van inzichten naar concrete acties niet altijd even vanzelfsprekend. Wanneer medewerkers de koffie niet vinden smaken zal het vervangen van de bonen volstaan. Maar werken aan een veilig werkklimaat of het stimuleren van mensgericht leiderschap brengt een stuk meer complexiteit met zich mee.
Bij Nolost herkennen we deze complexiteit, daarom faciliteren wij na afronding van een medewerkersonderzoek altijd een workshop om de vertaling van inzicht naar acties een stimulans te geven. In dit artikel neem ik je stapsgewijs mee in onze beproefde methode om de inzichten uit ons medewerkersonderzoek te vertalen naar concrete en vooral impactvolle acties.
Neem de tijd
Allereerst is het belangrijk om de tijd te nemen voor het vertalen van inzichten naar acties. Een dagdeel investeren met een aantal leidinggevenden en HR-professionals klinkt misschien als veel. Wanneer je echter nagaat hoeveel impact je kunt maken op de bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers (het belangrijkste kapitaal van je organisatie) is die investering eigenlijk een no-brainer. Tel daarbij op hoeveel het kost als je met de verkeerde acties of niet impactvolle acties aan de slag gaat en je business case staat als een huis.
Stap 1: Vorm een eigen mening
Om de collectieve intelligentie maximaal te benutten is het noodzakelijk dat deelnemers zich individueel goed voorbereiden. Iedereen kan dan op basis van een eigen analyse eerst een eigen mening vormen, vóórdat die mening beïnvloedt kan worden door anderen. De voorbereiding is eigenlijk heel eenvoudig: wij vragen deelnemers voor zichzelf op te schrijven wat hen opviel (negatief dan wel positief) en of men dit had verwacht of dat het hen verwondert.
Stap 2: Deel de perspectieven
Over die eerste vraag zijn deelnemers het tijdens de workshop vaak snel eens, over de tweede vraag verrassend genoeg vaak niet. De verklaring hiervoor zit in het feit dat iedereen een ander perspectief heeft, doordat zij praten met andere collega’s, het werken zelf anders ervaren, langer of korter bij de organisatie werken, enzovoort. Door te beargumenteren of je een resultaat had verwacht of juist niet, wordt automatisch het gesprek gevoerd over hoe een resultaat tot stand is gekomen. Vrijwel altijd worden in die gesprekken de resultaten van andere vragen uit het medewerkersonderzoek erbij gepakt om de argumenten te staven met behulp van de data. Gevolg hiervan is dat er een patroon zichtbaar wordt waarbij niet meer wordt gekeken naar individuele vragen, maar naar clusters van vragen en thema’s.
Stap 3: Focus op de belangrijkste thema’s
Nadat clusters en thema’s zijn geïdentificeerd is het zaak om te kiezen met welke thema’s het komende jaar of jaren aan de slag wordt gegaan. Hiervoor gebruiken we een prioriteitenmatrix. In een prioriteitenmatrix plotten de deelnemers gezamenlijk alle door hen geïdentificeerde thema’s aan de hand van twee assen: 1) hoe belangrijk is het om met dit thema aan de slag te gaan? en 2) hoe urgent is het om met dit thema aan de slag te gaan? Door middel van deze oefening wordt duidelijk met welk thema op de korte termijn aan de slag moet worden gegaan en welke thema’s belangrijk zijn voor de lange termijn.
Stap 4: Bedenk passende interventies
Na prioritering van de thema’s breekt de tweede fase van de workshop aan: het bedenken van impactvolle acties en interventies. Ook in deze fase maken we gebruik van zowel de creativiteit van het individu als het collectief. Concreet betekent dit dat deelnemers aan de workshop eerst voor zichzelf opschrijven welke interventies doeltreffend zouden kunnen zijn.
Stap 5: Selecteer de juiste interventies
Nadat deelnemers de tijd hebben gehad om interventies op te schrijven lichten zij hun ideeën toe, terwijl de anderen hierover vragen kunnen stellen. Gezamenlijk worden alle interventies vervolgens geplot op een impact-effort-matrix. Deze matrix bestaat uit twee assen: 1) hoeveel impact heeft de interventie? en 2) hoeveel moeite kost het om deze interventie door te voeren? Deze oefening zorgt voor een automatische prioritering van interventies, zoals is te zien in de figuur hieronder. Het is om die reden belangrijk om niet alleen nieuwe interventies te bedenken, maar ook bestaande interventies op te schrijven en te plotten in de matrix. Zo kun je aan het einde van de oefening ook goed zien welke bestaande interventies belangrijk zijn om te behouden en van welke interventies je het bestaansrecht nog eens kritisch kunt bekijken.
Het resultaat van de workshop
Uiteindelijk leidt onze workshop ertoe dat er 2 tot 4 thema’s worden geïdentificeerd die de focus worden voor het mens-beleid van de organisatie voor het komende jaar. Daarnaast weten organisaties met welke interventies zij écht impact gaan maken op die thema’s. Bijvangst van deze methodiek is dat het voor organisaties eenvoudig uitlegbaar is waarom de focus ligt op bepaalde thema’s en met welke interventies ze verbetering verwachten te realiseren. Hierdoor ontstaat begrip bij medewerkers, draagvlak en niet te vergeten: écht impact!
Ben jij benieuwd geworden naar onze methodiek en wil jij ook écht impact maken met een medewerkersonderzoek in jouw organisatie? Download dan onze brochure of neem contact met ons op! Uiteraard krijg je er naast onze professionele begeleiding ook een flitsend dashboard bij 😉
Deel dit bericht
Nick Gougon
Ben jij benieuwd wat we kunnen betekenen voor jou? Neem contact op met Nick!
Gerelateerd
Hoe maak je jouw organisatie mensgerichter met data?
Een mensgerichte organisatie begint bij inzicht. Door data slim in te zetten, kan je beter begrijpen wat medewerkers nodig hebben om te groeien, zich gehoord te voelen en optimaal te presteren. Een datagedreven aanpak helpt niet alleen om processen te verbeteren, maar vooral om mensen écht centraal te stellen. Waarom is data belangrijk voor een…
Organisatieverandering: een praktische aanpak met Kotter’s Verandermodel
Organisatieverandering is cruciaal voor bedrijven die willen inspelen op de dynamiek van de markt, technologie en klantverwachtingen. Maar hoe zorg je ervoor dat verandering succesvol wordt doorgevoerd en daadwerkelijk beklijft? John Kotter’s wetenschappelijk onderlegde achtstappenmodel biedt een effectieve structuur voor verandermanagement en helpt organisaties om verandering gefaseerd en doelgericht aan te pakken. Hoe Werkt Organisatieverandering?…