Diversiteit binnen teams wordt vaak geassocieerd met zichtbare kenmerken zoals geslacht, leeftijd en etniciteit. Echter, in de wetenschappelijke literatuur wordt er steeds meer aandacht besteed aan ‘perceived diversity’ – de manier waarop teamleden de diversiteit binnen hun team ervaren. Voor de een betekent een hoge mate van diversiteit voornamelijk een verschil in leeftijd en geslacht, voor de ander is de politieke voorkeur, hobby of muzieksmaak juist bepalend in hoe zij diversiteit ervaren. Een objectieve maatstaf voor diversiteit op een aantal kenmerken is dus eigenlijk niet zo belangrijk, de perceptie van hoe mensen diversiteit ervaren des te meer. Deze perceptie van diversiteit heeft namelijk een bepalende impact op teamuitkomsten, zoals de kwaliteit van beslissingen of de creativiteit. In dit artikel lees je wat er nodig is om écht de vruchten van diversiteit te plukken.
Diversiteit als bron van misverstanden
De wijze waarop in de wetenschap wordt gekeken naar de effecten van diversiteit kunnen we onderverdelen in twee stromen. Vanuit de ene stroom (sociale categorisatie) wordt verondersteld dat mensen zich aangetrokken voelen tot mensen die op hen lijken. Een hoge mate van diversiteit leidt volgens dit paradigma eerder tot conflicten, misverstanden of een slechtere samenwerking. Door een gebrek aan gedeeld vertrouwen en eenheid binnen een divers team kan hierdoor de creatieve output verminderen, omdat teamleden minder geneigd zijn om hun ideeën vrijelijk te delen. Daarnaast kan de verslechterde samenwerking resulteren in langdurige besluitvormingsprocessen. Uit onderzoek van Jehn et al. (1999) blijkt dat relatieconflicten en taakconflicten vaker voorkomen in teams met een hoge mate van diversiteit.
Diversiteit als bron van kennis en informatie
De andere stroming gaat uit van de rijkheid aan informatie wat een divers team met zich meebrengt. Het is aannemelijk dat mensen die van elkaar verschillen ook andere perspectieven en ideeën hebben. Diverse teams kunnen dus profiteren van het brede scala aan kennis en vaardigheden, doordat teamleden elkaar uitdagen en buiten hun gebruikelijke denkpatronen treden en daardoor nieuwe ideeën stimuleren. Uit onderzoek van o.a. Knippenberg et al. (2004) blijkt dat diversiteit binnen teams kan leiden tot betere probleemoplossing en besluitvorming.
De rol van Diversity Beliefs
Twee stromen dus, die allebei aantonen wat de effecten van diversiteit zijn maar haaks op elkaar staan. Wat maakt dan dat het ene team met een hoge diversiteit juist floreert terwijl het andere team met een hoge diversiteit juist belemmeringen ervaart? Een cruciale factor die de invloed van diversiteit op teamuitkomsten bepaalt, zijn de ‘diversity beliefs’ van de teamleden. Diversity beliefs verwijst naar de mate waarin mensen geloven dat de diversiteit een meerwaarde is. Wanneer teamleden geloven in de meerwaarde van diversiteit, zijn zij meer geneigd om diversiteit als een bron van kennis en informatie te zien en actief gebruik te maken van de verschillende perspectieven en ervaringen binnen het team. Uit onderzoek van Dick et al. (2008) blijkt dat positieve diversity beliefs de samenwerking en prestaties in diverse teams versterken. Wanneer teamleden daarentegen sceptisch staan tegenover diversiteit, zijn zij minder geneigd om samen te werken en elkaars ideeën te waarderen (sociale categorisatie), wat de potentiële voordelen van diversiteit tenietdoet.
Voor organisaties is het essentieel om te achterhalen hoe medewerkers naar diversiteit kijken. Wat maakt dat mensen geneigd zijn om elkaar op te zoeken of juist niet. Hierover in gesprek gaan binnen de teams of door de uitvraag in een medewerkersonderzoek levert vaak waardevolle en verrassende inzichten op. Vervolgens is het zaak om een cultuur te bevorderen waarin medewerkers inzien wat de waarde van die verschillen tussen mensen op gaat leveren. Leidinggevenden zijn hierin cruciaal. In de eerste plaats natuurlijk door voorbeeldgedrag, maar ook door verbinding te faciliteren en teams een podium te geven om successen te delen.
Wil jij hier meer over weten? Neem contact op met Nick!
—
Bronnen
- van Knippenberg, D., De Dreu, C. K., & Homan, A. C. (2004). Work group diversity and group performance: An integrative model and research agenda. *Journal of Applied Psychology*, 89(6), 1008-1022.
- Jehn, K. A., Northcraft, G. B., & Neale, M. A. (1999). Why differences make a difference: A field study of diversity, conflict, and performance in workgroups. *Administrative Science Quarterly*, 44(4), 741-763.
- van Dick, R., van Knippenberg, D., Hägele, S., Guillaume, Y. R. F., & Brodbeck, F. C. (2008). Group diversity and group identification: The moderating role of diversity beliefs. *Human Relations*, 61(10), 1463-1492.
Deel dit bericht
Nick Gougon
Ben jij benieuwd wat we kunnen betekenen voor jou? Neem contact op met Nick!
Gerelateerd
De Balans Tussen Moederschap en Werk
Veel moeders kennen het gevoel van het balanceren tussen verschillende rollen. Het opvoeden van kinderen vraagt veel tijd en aandacht, terwijl er tegelijkertijd de wens is om professioneel actief te blijven. Deze constante afweging tussen gezin en werk kan soms overweldigend zijn en leidt bij velen tot de vraag: hoe blijf je mentaal gezond en…
De kracht van intervisie: inzichten omzetten naar actie voor succesvol leiderschap
Intervisie binnen een leiderschapsprogramma is een krachtige manier om persoonlijke groei en teamgroei te stimuleren. Door deze aanpak krijgen leiders inzicht in hun communicatie- en gedragspatronen, wat helpt bij het ontwikkelen van effectievere leiderschapsvaardigheden. Maar wat gebeurt er na deze inzichten? Wat is intervisie? Laten we beginnen bij het begin: wat is intervisie precies. Intervisie…