Omgaan met verschillende behoeften in coronatijd

Het is eind april 2021 en COVID-19 is al meer dan een jaar onder ons. Voelen mensen zich beter of slechter dan vóór de pandemie?

Enerzijds horen we dat mensen zich somber en doelloos voelen (New York Times), langer verzuimen (Nu.nl) en schijnt 1 op de 10 Nederlanders een ongezonde psychische gezondheid te hebben (NRC). 

Gelijktijdig horen we dat mensen zich juist blij voelen in Coronatijd (RTL Nieuws) en dat onze brede welvaart maar beperkt is getroffen – alhoewel wordt benadrukt dat de klap vaak later komt en welvaart trager herstelt dan economische groei (Universiteit Utrecht; RaboResearch; de Volkskrant). Onze economie blijkt er ook nog verrassend goed voor te staan, maar wederom daar de vraag: hoe lang nog en ten koste van wat? (NOS)

We begrijpen het goed als je door de media-bomen het bos niet meer ziet. 

Wat is waarheid?

Wanneer de ene medewerker zich geweldig lijkt te voelen onder de huidige omstandigheden en de ander de wanhoop nabij is, is het moeilijk om als organisatie een eenduidig beleid te kiezen. Het is voor de hand liggend dat we allemaal, in andere fases in ons leven, met andere karakters, et cetera, een andere ervaring hebben in deze tijd, maar het is niet vanzelfsprekend hoe je daarmee omgaat.

’De ene medewerker lijkt zich geweldig te voelen, terwijl de ander de wanhoop nabij is.’

 

Effectief sturen op verschillende behoeften 

Juist omdat iedereen deze tijd anders ervaart, is het waardevol om de goede dingen uit deze tijd te behouden en gelijktijdig aandacht te hebben voor uitdagingen. Het is dus essentieel om inzichtelijk te hebben wat de huidige situatie, verbanden, (risico)profielen en patronen zijn onder je mensen om de organisatie effectief te veranderen. Met dat inzicht kan dan weer ingezet worden op het begrijpen en stimuleren van gewenst gedrag om de inzetbaarheid te vergroten: bij uitstek een cruciale opdracht voor HR professionals én leidinggevenden. 

’Het begrijpen en stimuleren van gewenst gedrag is cruciaal.’

 

People Analytics & People Management

Het in kaart brengen van eerder genoemde, zodat je weet waar op te sturen, noemen wij ook wel ‘People Analytics’. Veelal wordt dit opgevolgd door ‘People Management’: vanuit bestaande of nieuwe data en het begrijpen en stimuleren van gewenst gedrag kan er effectief gestuurd worden op de optimalisatie van inzetbaarheid. People Analytics is dus met regelmaat het startpunt: zo kun je niet alleen met een onderbuikgevoel omgaan met alle verschillende behoeften in de organisatie, maar echt aantoonbaar zien waar je op moet sturen en dit in vertrouwen uitdragen in de organisatie.

Het bos door de bomen weer helder

Het gebruiken van People Analytics: ga je dan niet aan emoties voorbij? Absoluut niet: People Analytics stelt HR Professionals juist in staat goede keuzes te maken en beter op behoeften en emoties van medewerkers in te spelen. Dus vermoed je dat de één de wanhoop nabij is en de ander zich geweldig voelt in deze nieuwe werkelijkheid? Stel hen zelf in staat te uiten hoe ze zich voelen en wat zij nodig hebben om goed bij te dragen aan de organisatiedoelen, dan wordt dat bos door die bomen ineens wél zichtbaar. 

Hulp nodig?

Geïnspireerd om te starten met People Analytics, maar weet je niet waar te beginnen? Met onderstaande tips kun jij alvast de start voor jullie organisatie verkennen en de eerste acties nemen. Ook hebben we een checklist ontwikkeld waarbij je kan afvinken aan welke voorwaarden je al voldoet om HR Analytics zo optimaal mogelijk in je organisatie te implementeren. Fijn als we met je meedenken? We staan natuurlijk altijd open voor een belletje en helpen je graag!

 

Nog even wat anders… BBP of BWI?

Kunnen we welzijn überhaupt nog wel meten aan onze economie en ons Bruto Binnenlands Product, of moet we bijvoorbeeld kijken naar de Brede Welvaartsindicator? Lees onderaan dit artikel van de Volkskrant (klik hier) een boeiende visie op de vraag of de BWI het nieuwe BBP zou kunnen worden.