Ongewenst verloop aangepakt met People Analytics – een voorbeeld uit de praktijk

In veel organisaties is verloop een belangrijke uitdaging, zeker in bepaalde branches zoals de zorg.  Als je na werving, selectie en een inwerkperiode eindelijk de bezetting weer op orde hebt is het natuurlijk zonde als deze medewerker op korte termijn weer vertrekt! Dit kan verschillende oorzaken hebben. Past het werk niet bij de persoon? Of is de organisatie niet zoals gehoopt? Om hier de juiste actie op te ondernemen is het inzetten van People Analytics essentieel.

De analyse

People, of HR Analytics wordt steeds populairder. Analytics werd eerst door velen nog gezien als een cijfermatige analyse die voorbij gaat aan behoeftes en emoties. Inmiddels begrijpen HR professionals dat Analytics hun werk niet overneemt. Het stelt hen juist in staat om goede keuzes te maken en beter op behoeftes en emoties van medewerkers in te spelen.

,, Het blijft een complexe analyse, maar minder complex dan de meeste mensen denken.’’

Het begint met een onderzoekende, nieuwsgierige mindset waarbij je je afvraagt hoe het beoogde resultaat inzichtelijk wordt en hoe je dit kan meten. Met gegevens die vaak voor een groot deel al in de organisatie aanwezig zijn, zoals informatie over leeftijd, opleiding, aantal verzuimdagen en al dan niet opgenomen vakantiedagen van de medewerkers, kan je inzichtelijk maken wat wel en niet werkt én bij welke groep een interventie het meest urgent is. Het blijft een complexe analyse, maar minder complex dan de meeste mensen denken.

Een voorbeeld uit de praktijk

Nolost heeft tal van mooie samenwerkingen en werkt ook regelmatig voor de zorg. Een actueel probleem dat in de zorg heerst is het personeelstekort. Een van de acties om dit tekort tegen te gaan is het werven van mensen buiten de zorg, de zogenaamde zij-instromers. Deze mensen voelen zich vaak geroepen om bij de zorg aan te sluiten, omdat ze zich bijvoorbeeld afvragen wat de betekenis van hun huidige werk in deze tijd nog is. Zij willen dan al snel ook in de zorg aan de slag, zodat ze wat kunnen betekenen voor de maatschappij.

Deze zij-instromers zijn natuurlijk heel wenselijk, omdat er een tekort is in de zorg, maar dan moet je deze groep wel weten te binden en behouden. Helaas laat de data zien dat veel mensen binnen een jaar de organisatie weer verlaten. Naast dat dit veel geld kost, gaat er ook veel energie verloren. Dus allereerst is het voor de zorg heel fijn dat ze worden geholpen met wat extra handjes, maar uiteindelijk loopt het dus niet altijd als gehoopt.

Dat is voor iedereen in de organisatie erg vervelend. Enerzijds cijfermatig, omdat de productie die gedraaid moet worden niet haalbaar is. Maar ook emotioneel voor de mensen die er zitten en al snel weer afscheid moeten nemen van hun nieuwe collega. Ook voor de mensen die de zorg een kans willen geven, er met enthousiasme volledig induiken en binnen no time denken; dit is het toch niet. Helaas is dat niet helemaal te voorkomen, maar wel te verminderen.

De rol van People Analytics

Door meer inzicht te verkrijgen in de vraag waarom sommige mensen het wel volhouden en sommigen niet, kan hier beter op ingespeeld worden. Soms worden er bij het verlaten van een organisatie vragen gesteld aan de persoon wat de reden voor vertrek is en wat de organisatie anders of beter had kunnen doen. Een belangrijke vraag daarbij is of mensen de organisatie verlaten om bij een andere organisatie in de zorg te werken? Of verlaten zij de zorg in het algemeen en gaan ze terug naar hun oude carrière pad?

Tijdens deze casus kwamen we erachter dat deze data niet werd gevraagd en opgeslagen bij deze organisatie. De eerste stap was dus om dit wel te vragen en bij te houden. Met antwoorden op deze vragen wordt er een veel rijker inzicht gevormd, wat weer kan leiden tot compleet andere interventies.

,,Met slechts één vraag kan een veel rijker inzicht gevormd worden dat kan leiden tot compleet andere interventies.’’

Verlaten medewerkers de organisatie maar blijven ze binnen de zorg? Dan is het belangrijk om te kijken wat je binnen je organisatie kan doen om medewerkers betrokken en gemotiveerd te houden. Neem bijvoorbeeld het onboarding proces onder de loep.

Verlaten de medewerkers de zorg in het algemeen? Dan is het lastig binnen de organisatie om dit op te lossen, maar kan je wel in het werving- & selectieproces duiken. Kijk hoe je beter kan selecteren en mensen bij het maken van de keuze al bewust te maken van de zaken die leiden tot vertrek in het eerste jaar. De instroom zal daarmee omlaag gaan, maar doordat er beter geselecteerd wordt is het uiteindelijke effect op de productiviteit groter.

Zo zie je wat de kracht van Analytics kan zijn, met een goede vraag en de juiste data. Een eenvoudige aanpassing in je organisatie leidt tot beter resultaat en minder frustraties. People Analytics hoeft dus niet altijd gepaard te gaan met complexe statistische analyses om tot inzichten te komen. Wil jij als organisatie ook starten met Analytics? Download de cheatsheet hiernaast!