Dé oplossing van het Corporate Dilemma: People Analytics!

Eindelijk antwoord op een van de grootste HR/People Analytics dilemma’s

Wanneer je investeert in je medewerkers zullen ze groeien, productiever en waardevoller worden. Maar het risico bestaat dat concurrenten dat ook zien of medewerkers zelf toe zijn aan een nieuwe uitdaging en de organisatie verlaten. In dat laatste geval heb je wel de investering, maar niet de opbrengsten en je hoeft geen econoom te zijn om te realiseren dat je dat wilt voorkomen.

Maar wat is dan de oplossing? Niet investeren? Wat is het resultaat als je medewerkers niet ontwikkelen en ze blijven wel bij je organisatie? We weten dat medewerkers die minder gemotiveerd zijn minder productief zijn, zich vaker ziek melden en minder flexibel zijn.

 

Zie hier “Het Corporate dilemma” dat tot op heden onoplosbaar leek. Want hoe kan je vooraf weten of iemand blijft of vertrekt? En hoe kan je weten wat het effect van een investering is op de productiviteit van medewerkers?

Vanuit dit dilemma zijn al veel HR initiatieven gesneuveld op de vergadertafel. “Wat levert het dan op?”, “Is het de investering wel waard?”, “Kunnen we niet gewoon een borrel organiseren?”. Zonder antwoord op deze vragen is het lastig om management en directie te overtuigen de investering te maken. 

Gelukkig zijn deze vragen te beantwoorden met het toepassen van People Analytics

Het dilemma ontrafeld

Één manier om het dilemma te tackelen is om te kijken naar de voor- en nadelen van beide opties. Als voorbeeld nemen wij de investering in een inzetbaarheidsprogramma. 

Wel investeren

• Leidinggevenden krijgen nieuwe vaardigheden (+)
• Medewerkers worden meer gewaardeerd voor hun werkzaamheden (+)
• De inzetbaarheid van medewerkers wordt vergroot waardoor het verzuim incl de verzuimkosten worden verlaagd. (+)
• Medewerkers worden gelukkiger, gezonder en meer gedreven waardoor medewerkers productiever zijn en de organisatie meer omzet maakt. (+)
• Het is een grote financieële uitgave (-)
• Mogelijk gaan er medewerkers weg nadat je in hen hebt geïnvesteerd (-)

Niet investeren

• Het voorkomen van een grote financiële uitgave (+)
• Medewerkers blijven tegen het leiderschap en gebrek aan waardering aanlopen waardoor hun motivatie vermindert (-)
• Door in de status quo te blijven neemt het verzuim & verloop toe wat ook financiële kosten met zich mee brengt (-)

Met deze voor- en nadelen op een rij krijgen we al een beter beeld, maar er is echter nog één vraag van cruciaal belang. Hoe groot is het effect van de investering in de medewerkers? Dit is een vraag die de CEO en CFO uiteraard ook graag beantwoord zien.

 

 

Het dilemma te lijf met People Analytics

Dit dilemma is perfect om datagedreven te lijf te gaan omdat je kan meten wat het effect is van de interventie en zo de vragen kan beantwoorden binnen de context van je eigen organisatie.

People Analytics is het meetbaar maken van de impact van (investeringen in) het menselijk kapitaal op het rendement van de organisatie. Met behulp van onderzoek en statistische analyses worden inzichten uit de bestaande en nieuw te genereren data gehaald.

Maar hoe maak je een investering nou meetbaar? Hieronder een aantal adviezen die je in jouw organisatie kan toepassen

1. Breng in kaart welke factoren je moet meten door na te denken hoe de situatie verandert door de interventie. Wat is het gewenste gedrag?
2. Stel vast hoe je het gewenste gedrag kan meten door bijvoorbeeld een vragenlijst op te stellen of juist gebruik te maken van bestaande data. 
3. Start een pilot waarin je bij één afdeling start met de interventie. Meet het gewenste gedrag zowel voor als na de interventie. Met een kleine investering kan je zo het effect van je interventie meten voordat je het in de gehele organisatie doorvoert.  
4. Meet zowel voor als na de interventie hetzelfde gewenste gedrag in een vergelijkbare groep medewerkers die de interventie niet heeft gekregen. 
5. Vergelijk de resultaten van de interventiegroep vs. de ‘normale’ groep en kijk of de interventie het juiste effect heeft. 
6. Koppel het gewenste gedrag aan productie- of verzuimcijfers om het effect financieel te kwantificeren en zo je CFO met duidelijke cijfers te overtuigen. 

Op deze manier los jij met data het corporate dilemma op. Wanneer de groep met interventie verbetert op de nameting op het gewenste gedrag en de groep zonder interventie niet verbetert, is het effect van de interventie duidelijk zichtbaar. Door daarbij het gewenste gedrag te koppelen aan productie- of verzuimcijfers kan je zien of de medewerkers met interventie productiever zijn en minder verzuimen en de uitkomsten verder kwantificeren.

 

Start met het genereren van data binnen jouw organisatie

Wanneer je al bestaande data hebt binnen de organisatie is het sneller en makkelijker om jouw vraagstukken te toetsen. Begin daarom snel met het structureel verzamelen van data om zo jouw HR-business case goed onderbouwd voor te leggen aan management en directie! Je kan al starten met de volgende registraties: 

• Meet het effect van trainingen op de het gedrag of de competenties die deze training dient te verbeteren. 
• Registreer de reden van vertrekkende medewerkers (ongewenst/gewenst)
• Stel een exit-vragenlijst op voor vertrekkende medewerkers waarin ook subjectieve factoren worden meegenomen

Benieuwd naar andere factoren die je kan meten, onze People Analytics Cheat Sheet geeft meer dan 40 voorbeelden van interessante HR Metrics die je kan verzamelen. Download die hiernaast!

– Chris Flink & Sanne Boertien